每月工资4800元月休四天休了3天怎么算工资，工资是多少

每月工资4800元月休四天休了3天，工资计算需结合实际出勤天数及工资计算方式确定。
具体工资约为4560元。

如果公司采用标准工时制，且约定月休四天为固定休息日（即每月应出勤天数为26天）：
1. 日工资 = 4800元 ÷ 26天 ≈ 184.62元/天
2. 实际出勤天数 = 26天 - 未休天数（4天 - 已休3天）= 25天
3. 当月工资 = 184.62元/天 × 25天 ≈ 4615.5元

若公司按照国家规定的月计薪天数21.75天计算（不区分固定休息日）：
1. 日工资 = 4800元 ÷ 21.75天 ≈ 220.70元/天
2. 实际出勤天数 = 当月应出勤天数（通常按自然月天数 - 4天休息日） - 未休1天
（假设当月30天，应出勤26天，实际出勤25天）
3. 当月工资 = 220.70元/天 × 25天 ≈ 5517.5元（此情形较少见，需公司明确约定）

如果劳动合同明确约定“月工资4800元为固定工资，不因出勤天数变化而调整”：则即使休了3天，仍应发放4800元。
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每月工资4800元月休四天休了3天，计算工资的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”结合您的情况，月工资4800元、月休四天休了3天，核心在于确定工资计算基数和出勤天数。若公司无特殊约定，通常按实际出勤天数计算，此时需明确“月休四天”是否属于带薪休假。若休息日为无薪，则实际出勤天数为应出勤天数（26天）减去未休天数（1天），即25天，日工资=4800元÷26天≈184.62元，当月工资≈184.62×25≈4615.5元。法律规定工资支付不得克扣，故公司需按实际出勤及约定方式足额支付，若约定固定月薪则应全额发放4800元，具体以劳动合同约定为准，但不得违反劳动法关于工资支付的强制性规定。
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针对每月工资4800元月休四天休了3天的情况，以下是几点实用的行动建议。
1、核对劳动合同约定：查看合同中关于“月休四天”的性质（带薪/无薪）及工资计算方式（固定月薪/按出勤天数），这是确定工资的直接依据。
2、计算实际出勤天数：统计当月应出勤总天数（如30天-4天休息日=26天），减去未休天数（4天-3天=1天），得出实际出勤25天，为后续工资计算提供数据基础。
3、与公司沟通确认：携带劳动合同、考勤记录，主动与人事部门沟通工资计算明细，明确日工资标准及出勤天数认定，避免因信息误差导致工资纠纷。
4、留存工资条和考勤记录：收到当月工资后，核对工资条中的出勤天数、日工资、应发金额是否与沟通结果一致，考勤记录需保存至少2年，以备后续维权使用。
选择解决方案时，应优先以劳动合同约定为核心，若约定不明确，可参考国家规定的月计薪天数或公司过往工资发放惯例。若与公司沟通后仍存在争议，建议及时向专业律师咨询，获取针对性的法律帮助。
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每月工资4800元月休四天休了3天，可能存在以下法律风险点。
1、工资计算方式约定不明的风险：如果劳动合同中未明确“月休四天”是带薪还是无薪，也未约定工资是固定月薪还是按出勤天数计算，可能导致公司与劳动者对工资数额产生争议。例如：公司主张月休四天为无薪，按26天出勤计算，当月出勤25天工资为4800÷26×25≈4615元；而劳动者认为月休四天为带薪，应发全额4800元，双方因约定不明陷入纠纷。
2、考勤记录缺失导致举证困难的风险：若公司未书面记录考勤，或劳动者未留存考勤证据，当公司少算出勤天数（如实际休3天却按休4天扣工资）时，劳动者可能因无法证明实际出勤情况，导致仲裁或诉讼中难以主张应得工资。例如：公司以“口头考勤”为由称劳动者休了4天，扣发1天工资，劳动者因无书面考勤记录，维权主张可能不被支持。
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